報告：2026年中國人才市場揭示動態職場下的戰略抉擇香港新聞網1月25日電（記者 一林）在全球經濟深度調整、數字化加速滲透與AI重構職場——這三股浪潮交匯之下，2026年中國大陸人力資源市場迎來關鍵轉折點。據任仕達(Randstad)全球人才公司最新研報揭示，企業人才管理正經歷從"被動適應變革"到"主動定義規則"的根本性模式躍遷。 對企業而言，人才管理已不再是單純為了適配業務，而是通過激活人才潛能，構建敏捷的人才生態，反向驅動業務創新與增長。這一變革的核心在於企業對人才角色的重新定位：人才不再是執行工具，而是驅動增長的引擎。 崗位需求與用工模式：“戰略拼圖”正取代“按需補缺” 進入 2026，企業用人策略呈現“核心能力長期蓄能 + 彈性需求靈活響應”的二元分化格局。任仕達中國董事總經理 jonathan edwards表示，當前人才市場“就業難”與“招人難”悖論式難題并行。 背後多要素複雜交織：產業升級引發的技能供需斷層、 行業與地域的人力資源分布失衡、就業人口結構變遷、 雇員期望與現實崗位差距等。 如何實現人力、智能體（agent）、 機器人協同共舞，如何實現人企雙贏的可持續發展，成為企業新的戰略命題。
預期 2026 年 AI 將對所在企業崗位結構的影響（受訪者百分比）（圖源：任仕達） 研報顯示，企業的長期崗位增編，聚焦信息技術、數字化、市場營銷與傳播、銷售、采購供應鏈、法務合規等核心職能，以沉澱戰略級能力。短期崗位則通過項目制與彈性用工的組合拳，對衝行業波動與周期不確定，正式確立“固定雇傭 + 彈性補充”的混合模式為組織標配。 科技與數字化崗位由“技術支持”向“業務價值創造”升級，複合型人才稀缺度驟升；銷售與市場崗位則要求兼具數字化運營與精細化服務能力，單一技能人才加速出局。采購與供應鏈崗位緊扣全球供應鏈韌性布局，法務與合規團隊肩負監管趨嚴下的長期風險治理——這些職能均需穩定團隊沉澱專業壁壘，抵禦外部衝擊。 薪酬走勢：溫和增長中的精準激勵 2026 年薪酬整體以“溫和復甦、精準激勵”為主線，企業薪酬管理從“成本控制型常規調薪”迭代為“戰略價值導向的動態匹配”。調研顯示，薪酬漲幅預期呈現“整體穩健、局部突破”：22% 受訪者預期漲幅 1%-2%（含 2%），多來自傳統製造、成熟消費等對宏觀周期敏感行業，體現審慎樂觀；20% 受訪者預期 2%-3%（含 3%），以醫療健康等“抗周期”行業為主，展現基本面韌性；4% 受訪者預計漲幅超 10%，集中在 AI 技術應用、新能源高端製造等高增長賽道核心研發與技術崗位，彰顯“高價值領域精準傾斜”已落地。
中國大陸科技與數字化每月薪酬。（圖源：任仕達）
中國大陸科技與數字化每月薪酬。（圖源：任仕達）
中國大陸智能製造與運營每月薪酬。（圖源：任仕達） 注：• 貨幣單位為人民幣，數據供參考使用 • 一線城市：北京、上海、廣州、深圳；二線城市：如蘇州、成都、南京等城市。 城市的劃分來源：國家統計局 • 薪酬表數據來自任仕達大中華目前的主要熱招職位，數據為基本月薪，不包含獎金、提成、補貼或其他福利等 獎金與福利策略同步重構，年終獎由普惠福利轉為戰略工具。57% 企業以 1-3 個月薪資為主，圍繞崗位關鍵度實施差異化激勵：核心崗位強化高彈性回報，普通崗位保障基礎福利，確保關鍵人才深度綁定。福利需求也發生顯著變化，聚焦自主權與增值性。最具吸引力的前五項福利是：工作時間靈活、專項帶薪學習假、績效獎金、繼續教育學費報銷或資助、健康補貼。這反映出職場人對平衡工作生活、提升職業競爭力的訴求，已超越傳統福利。 跳槽薪資訴求更趨理性。59% 受訪者將跳槽漲幅目標鎖定 5%-15%，僅 8% 期待 20% 以上。然而，IT 領域數字化研發等稀缺崗位因關鍵價值與供給缺口，仍保持強勢議價力。 jonathan edwards認為，未來，企業管理者不僅要搭建“正式員工+靈活用工”的混合人才模式， 更要建立“人力+智能體+機器人”的新型協作體系。在人機協作和不確定頻發的當下，真誠、信任、人文關懷變得越發寶貴。 從“人才管理者”到“組織能力架構師”的升級 AI對職場的滲透進入深度重構階段，"AI將帶來中度衝擊"（表現為職能替代、流程重構）已成為企業與員工的普遍共識，體現在職能替代、流程再造等方面。然而，技能供給不足與培訓實效脫節成為制約競爭力的核心瓶頸。 然而，55% 職場人認為 AI 技能培訓與崗位需求“不匹配”，尤其在數字化、研發、金融等關鍵領域更為突出。當前組織培訓偏重通用理論，缺乏貼合具體崗位場景的定製化實操模塊，導致培訓成果難以轉化為崗位勝任力。 展望 2026 及未來，人力資源管理正向“戰略、人才、技術”深度耦合演進。企業必須完成從“人才管理者”到“組織能力架構師”的角色升級：不再滿足於零散模塊優化，而要圍繞戰略目標、價值激勵與實戰技能構建動態適配的人才體系。這一轉型不僅需要清晰的內部路徑，更離不開外部專業夥伴的協同賦能——通過市場洞察與高效匹配，將戰略藍圖轉化為組織實效。 jonathan edwards建議，面對挑戰，企業管理者可從三維度戰略應對：首先是強化AI應用：從個人滲透到企業賦能。AI改變工作流，企業需平衡成本與效率，提供技能培訓，提升競爭力；第二是提升企業韌性與人才柔性：面對職責重組，企業需將人才儲備視為長期投資；第三是理性管理期望：未來需構建“人力+智能體+機器人”協作體系，融入人文關懷，避免期望值過高。通過透明溝通、薪酬競爭力、職業發展支持，建立信任，讓員工成為雇主品牌擁護者。 （完） 【編輯：錢林霞】
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